مهارات الحياة
التعلم والتطوير في مكان العمل باستخدام طريقة 70:20:10
يوليو
نحن جميعا نريد أن نكون جيدين في ما نقوم به، حتى نتعلم ونستمر في التعلم. ولكن كيف يمكننا أن نتعلم بشكل أكثر فعالية؟ نحن على دراية بالتعلم القائم على الفصول الدراسية. لكن في بعض الأحيان توجد طرق أكثر فعالية للتعلم. مع نموذج التعلم 70:20:10، تستغرق الدورات الرسمية أقل وقت للتعلم، 10% فقط.
تتناول هذه المقالة نموذج 70:20:10 وفوائده وتحدياته. ثم يوصي ببعض الطرق العملية للتعلم خارج الفصل الدراسي وكيفية الجمع بين هذا الأسلوب والتعليم التقليدي لك ولمجموعتك.
ما هو 70:20:10؟
ووفقا لكتابات مجتمع 70:20:10، فإن هذا النموذج يحدد التوازن المناسب بين طرق التعلم المختلفة والتطوير في بيئة العمل. ومن وجهة نظر هذه الرابطة، يتم التعلم بالطريقة التالية:
- 70% يحدث من خلال الخبرة ومن خلال المهام والتحديات والتمارين اليومية.
- 20٪ يتم من خلال التعلم الاجتماعي أو التدريب وجهاً لوجه أو عبر الإنترنت.
- يتم إنشاء 10٪ من خلال الحصول على التعليم واجتياز الدورات ذات الصلة.
تم تطوير هذا النموذج وتطويره من قبل البروفيسور إلين توف ومايكل لومباردو وروبرت إيشينجر في مركز القيادة الإبداعية ومكتب الولايات المتحدة لإحصاءات العمل. ووجد الثلاثة أن التعلم خارج الدورات الرسمية، وخاصة التعلم الاختياري الموجه ذاتيًا، كان أكثر شيوعًا وفعالية. ومع ذلك، فإن معظم أصحاب العمل إما لم يعطوا قيمة كبيرة لهذا النموذج أو لم يعترفوا به أو يدعموه على الإطلاق.
70:20:10 على الرغم من عنوانها المحسوب، إلا أنها ليست صيغة محددة للنجاح يجب اتباعها بدقة، بل تشير إلى الأهمية الممنوحة لكل مجال. الهدف من هذا النموذج هو تشجيع القادة والمديرين وأعضاء فريقهم على رؤية التعلم والتطوير (L&D) كجزء أساسي من دورهم اليومي، وليس وظيفة إضافية اختيارية أو شيء يقتصر على التعلم والتطوير فقط. يمكن للقسم القيام به.
ومع ذلك، 70:20:10 لا يعني أن المنظمات يجب أن تتخلى عن برامجها التدريبية الرسمية. وبدلاً من ذلك، يمكنهم إعادة تصميم عملية التعلم بحيث يحقق الموظفون أهدافهم التنموية من خلال مجموعة من الأساليب وبمساعدة مديريهم وزملائهم.
استخدام نموذج التعلم 70:20:10
وفقاً لنايجل باين، مستشار الإدارة والتغيير، فإن أي منظمة تريد استخدام 70:20:10 بشكل صحيح تحتاج إلى تغيير عقليتها بالكامل. على سبيل المثال، ربما لا تحب كمدير أن يحضر أعضاء فريقك الدورات التدريبية الرسمية ويتغيبوا عن العمل، ولكن لا يزال يتعين عليك أن تعلم أنه من الأفضل الاستثمار في تعلم أعضاء فريقك والتعاون معهم.
يكتسب خبرة
ضع في اعتبارك أن 70% من تعلم أعضاء فريقك يأتي من الخبرة العملية. لذلك عليك أن تفكر في نوع المهام التي يجب تكليفها بمن وبأي مستوى من الصعوبة وبأي مواعيد نهائية ومعايير الجودة.
على سبيل المثال، قد تكون المهام كثيرة وصغيرة، ولكن عند تجميعها معًا، ستعلم عضو الفريق مجموعة المهارات التي يحتاجها لتنفيذ عملية كاملة. ولكن مهما كان ما تطلب من موظفيك القيام به، فيجب أن يكون شيئًا حقيقيًا يحقق غرضًا حقيقيًا للفريق والمؤسسة. أنت لا تريد أن يضيع أي شخص الوقت أو الطاقة لمجرد أنه فعل شيئًا ما.
التعلم والتطوير هو أكثر من مجرد استيعاب معلومات جديدة أو تجربة أساليب جديدة. في الواقع، يتعلق التعلم والتطوير بالقدرة على استخدام النتائج التي توصلنا إليها للقيام بالأشياء بشكل أفضل أو أسرع. للقيام بذلك، من الأفضل النظر في هدف محدد ووقت التدريب.
تعريض نفسك للتعلم
20% من التعلم الذي يحدث من خلال التعرض يمكن أن يكون عن طريق أداء مهام محددة مسبقًا أو محاكاة مهام جديدة.
تخيل أن أحد أعضاء مجموعتك يقوم بمهمة ما؛ ولكن ليس فقط أنه لا يفهم المفهوم الأساسي، بل إنه يستمر في ارتكاب الأخطاء، أو يفشل في فهم كيفية ارتباط هذه المهمة بالهدف الأكبر وراءها. وهنا يمكنك أن تطلب منه الوقوف جانبًا ومساعدة زميل أكثر خبرة في القيام بهذه المهمة حتى يتمكن من تجربة المعنى الحقيقي لهذه المهمة والأثر الذي تحدثه.
أو يمكنك أن توصيه بالتسجيل في منتدى عبر الإنترنت أو أحد مصادر التعلم هذه حسب الطلب. في مثل هذه الأماكن، يمكنه طرح أسئلته بشكل مستقل. وفي الوقت نفسه، يمكنك أيضًا استخدام مهارات الأسئلة والأجوبة والتوجيه حتى يتمكن الشخص من العثور على بعض الإجابات بنفسه. ربما تكون المهمة الجديدة هي نقطة انطلاق توضع أمام قدم الشخص لتساعده على تحقيق الهدف الرئيسي.
من خلال تطبيق طريقة 70:20:10، من المرجح أن يتبع قسم التعلم والتطوير (L&D) في مؤسستك نهجًا أقل توجيهًا للتدريب، ولكنه سيكون متاحًا بشكل أكبر عندما تحتاج أنت وأعضاء فريقك إلى نصائحهم وتوجيهاتهم. وعلى وجه الخصوص، يمكنهم مساعدتك في تقييم جودة هذه المجموعة الواسعة والمتنامية من الموارد المتاحة واتخاذ خيارات أكثر ملاءمة.
الحصول على التدريب
عندما يتعلق الأمر بمهارات التعلم، في بعض الأحيان لا شيء يتفوق على التعليم الرسمي مع معلم خبير، سواء كانت مهارة صعبة مثل استخدام برنامج كمبيوتر جديد أو مهارة بسيطة مثل التواصل. وهذا يعني أخذ وقت بعيدًا عن بيئة العمل للتركيز واستكشاف المشكلة بعمق، أو تجربة مهمة عالية المخاطر في بيئة آمنة.
في بعض الأحيان يكون التدريب في الفصول الدراسية والحصول على شهادة إتمام الدورة أمرًا ضروريًا. على سبيل المثال، عندما يتعين على أحد أعضاء المجموعة تعلم المعايير القانونية أو الصناعية المطلوبة.
في هذا الجزء الذي يمثل 10% من عملية التعلم والتطوير، يكون دورك كمدير ثلاثي الأبعاد. يجب عليك أن:
- تأكد من أن التدريب يتم بشكل صحيح.
- إعداد عضو المجموعة لتحقيق أقصى استفادة من البرامج التدريبية القادمة.
- ساعده على تقوية وتطبيق معارفه ومهاراته الجديدة عند عودته إلى مكان العمل.
إذا كان هذا العضو المفترض في المجموعة قلقًا بشأن تأثير غيابه على عبء عمله وعبء زملائه في الفريق، فسوف يواجه صعوبات في التعلم وقد لا يتمكن حتى من إكمال الدورة بنجاح؛ لذلك عليك تشجيع الجميع على التخطيط لهذه الاستراحة ومساعدتهم على فهم أهمية هذا التدريب وعدم التردد في حضور الدورة.
إذا أخذ الدورة التدريبية دون التحدث إليك كمدير حول ما يحتاج إلى تعلمه لمساعدة نفسه والمجموعة على تحقيق أهدافهم، فقد لا يزال في ورطة. ربما لديه مهمة ما قبل الدورة التي تؤهله ذهنيًا وعمليًا لبدء الدورة. فأعفيه من ذلك ضمن مدة تعرض الحساب البالغة 20% وأعفيه من الأعمال الأخرى.
عندما يعود من الدورة التدريبية، لا تدعه يعود إلى العادات القديمة، بل اجعله يطبق ما تعلمه ويشاركه مع زملائه. ناقش أي قضايا تتعلق بالتدريب، مثل الحاجة إلى معدات وإجراءات جديدة والتواصل مع المجموعات الأخرى، وإشراك المجموعة بأكملها في التغييرات.
ربما يحتاج الأعضاء المختلفون في مجموعتك إلى القيام بمهام مختلفة، والوصول إلى موارد مختلفة، والعمل مع أشخاص مختلفين، وأخذ دورات مختلفة لتلبية احتياجاتهم التعليمية والتطور الشخصي. لذلك لا تشارك في نفس البرنامج!
الفوائد 70:20:10
في السابق، كان التعلم أثناء العمل يعتبر غير فعال لأنه يمنع أعضاء المجموعة من النشاط أثناء التعلم. بالإضافة إلى ذلك، كان هناك خطر أن أحد هؤلاء الأشخاص الذين سئموا الحياة، في شكل تعاون متعاطف، بدلاً من أن يوضح لهم كيف يصبحون الأفضل، سيعلمهم المضي قدمًا في أي اتجاه.
ومن ناحية أخرى، فإن تقنيات الاتصال وبيئات العمل الحالية التي تتسم بالتعاون بشكل متزايد تعني أنه يمكنك القيام بعملك والتعلم في نفس الوقت، وبمستوى عالٍ. لقد أتاح الإنترنت الوصول بسهولة إلى الخبراء والمحتوى عالي الجودة من جميع أنحاء العالم. تثق المؤسسات بموظفيها أكثر من أي وقت مضى وتشجعهم على مشاركة مهاراتهم مع الآخرين، حتى عبر حدود الفريق والمكاتب. لذلك لم تعد بحاجة إلى حفظ وتذكر كمية هائلة من المعلومات المتعلقة بعملك. كل ما عليك فعله هو معرفة مكان العثور عليهم عندما تحتاج إليهم.
ربما يكون مصدرك أحد أعضاء المجموعة أو زميلًا أو مديرًا أو شبكة إنترانت خاصة بالمؤسسة أو نظام إدارة التعلم أو خدمة خارجية عند الطلب أو حتى شبكات اجتماعية؛ لا يهم، في كل الأحوال، يمكن أن يتم التعلم في أي وقت وفي أي مكان، تحت إشراف أي شخص، بدلاً من أوقات وأماكن معينة بعيدًا عن مكان العمل وفقط من خلال المدربين الرسميين.
إن قبول استخدام 70:20:10 يمكن أن يؤدي إلى إنشاء مجموعة وتنظيم ماهر ورشيق. التعلم يصبح عادة بدلا من الحل. وبهذه الطريقة، بدلاً من مقاومة التغيير أو الخوف منه، سوف يبحث الناس عن المعرفة أو المهارات التي تساعدهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل.
تحديات نموذج التعلم 70:20:10
قد يكون من المغري للمؤسسات أن تسيء فهم نموذج 70:20:10 وتقلل من استثمارها في التعلم والتطوير، معتقدة أن التعلم سيحدث بشكل طبيعي، وربما ينظر أعضاء الفريق إلى التعلم أثناء الخدمة كخيار لا قيمة له، وهو أمر سلبي نهج لذلك. لذلك أنت بحاجة إلى تقييم فعال لهذه العملية لمنع حدوث ذلك وبناء الثقة.
في هذا النموذج الأقل توجيهًا، يجب عليك تشجيع أعضاء مجموعتك على التحدث ومشاركة وجهات نظرهم معك حول المعرفة والمهارات التي يرغبون في تطويرها وكيف، ولكن كن على دراية بالإرشادات الإدارية. على سبيل المثال، إذا سمحت للأشخاص باستخدام الهواتف المحمولة أو الوصول إلى محتوى غير آمن في العمل، فقد تكون قد تحديت القواعد والثقافة التنظيمية.
التعلم، وهو ما يعني التغيير، يمكن أن يكون صعبًا، لذا يجب عليك تشجيع ودعم أي أمثلة للتعلم تراها في مجموعتك. اطلب من أعضاء المجموعة مشاركة ملاحظاتهم وأفكارهم وقصص نجاحهم. احتفل بالإنجازات كل يوم وخطط للحصول على مكافآت رسمية.
