الفرق بين مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) والأهداف والنتائج الرئيسية (OKR)

الفصل الأول: لماذا نقيس الأداء أصلًا؟

قبل أن نغرق في المصطلحات، دعنا نسأل:

لماذا نهتم أصلًا بقياس الأداء؟

لأن كل مشروع، كل فكرة، كل تدريب… بدون مقياس، يتحول إلى تخمين.
ولأن العمل الحقيقي لا يُقاس بالشعور، بل بالنتائج الفعلية.
والقياس هو البوصلة التي تخبرك: هل أنت على الطريق الصحيح أم لا؟
وبأي سرعة تتقدم؟

الفصل الثاني: ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية (KPI)؟

KPI – Key Performance Indicator
هي المقاييس التي تراقب الأداء الفعلي لنشاط معيّن.
هي أداة لمراقبة مدى نجاحك في تنفيذ عمليات يومية أو تحقيق أهداف واضحة.

أمثلة على KPI:

• عدد الزبائن الجدد خلال شهر

• نسبة حضور المتدربين في كل جلسة

• عدد المشاهدات على فيديو تعليمي

• معدل رضا العملاء بعد ورشة عمل

هي مؤشرات “صامتة”، لا تخبرك ماذا تريد… بل تخبرك “ماذا يحدث الآن”.

🟡 KPIs تُستخدم للقياس المستمر والتحسين المرحلي.

الفصل الثالث: ما هي الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR)؟

OKR – Objectives & Key Results
هي أداة تخطيط استراتيجي تهدف لدفع الفريق نحو أهداف طموحة قابلة للقياس خلال فترة محددة.
تجمع بين “الرؤية” و”القياس”.

تتكوّن من:

• الهدف (Objective): ماذا نريد أن نحقّق؟

• النتائج الرئيسية (Key Results): كيف نعرف أننا اقتربنا من تحقيق الهدف؟

مثال:

🎯 الهدف: تحسين تجربة المتدربين في البرامج الرقمية
✅ النتائج الرئيسية:

1. رفع تقييم الدورة من 3.8 إلى 4.5

2. تقليل نسبة الانسحاب من 20% إلى أقل من 10%

3. تنفيذ استبيان تفصيلي خلال أول أسبوعين من كل دورة

🟢 OKRs تُستخدم لدفع النمو، التفكير الكبير، والتخطيط الربع سنوي أو السنوي.

الفصل الرابع: مقارنة شاملة بين KPI و OKR

الفصل الخامس: متى تستخدم كل أداة؟

🔹 استخدم KPI عندما:

• تريد متابعة مؤشرات التشغيل

• تقيس كفاءة العمليات

• تتابع الإنجاز الروتيني

🔹 استخدم OKR عندما:

• تبني خطة نمو واضحة

• تخلق تركيزًا جماعيًا داخل فريق

• تريد قياس مدى التقدّم نحو هدف نوعي كبير

🔹 واستخدم الاثنين معًا عندما:

• تريد مراقبة الأداء اليومي (KPI)

• مع دفع الفريق لأهداف أعلى (OKR)

الفصل السادس: دراسة حالة – شركة تدريب صغيرة اختارت الأداة الصحيحة

شركة تدريب ناشئة كانت تراقب عدد التسجيلات في دوراتها فقط (KPI).
لكن التفاعل ضعيف، والولاء منخفض.
قرر الفريق استخدام نظام OKR لأول مرة:

🎯 الهدف: بناء قاعدة متدربين نشطة وطويلة الأمد
✅ النتائج الرئيسية:

• إطلاق 3 برامج جديدة تعتمد على الاشتراك الشهري

• تحسين معدل الحضور من 45% إلى 70%

• جمع 100 تقييم مفصّل من الطلاب خلال شهرين

بعد 3 أشهر، تجاوز الفريق التوقعات، وبدأت أول مرحلة من التوسّع.

السر؟
استخدموا KPIs لمراقبة الواقع، وOKRs لتغيير الواقع.

الخاتمة: لا تختَر KPI أو OKR… بل افهم متى تستخدم كل واحدة

تمامًا كما أن الطبيب لا يستخدم نفس الأداة لكل مريض،
أنت كقائد، مدرّب، مدير، أو رائد أعمال… تحتاج أداة قياس تناسب ما تريد تحقيقه.

ابدأ من هدفك.
إذا كان تشغيلًا وتحسينًا: استخدم KPI.
إذا كان نموًا وتحولًا: استخدم OKR.
وإذا أردت النجاح الحقيقي؟
اجعل الاثنين يعملان معًا… وتابع ما يحدث بعين خبيرة.